Fuente:
Consejería de Economía y Empleo
Descripción:
La Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO) ha adoptado sus primeras medidas prácticas hacia unos métodos modernizados y racionalizados de selección
Fecha de publicación de la Noticia:
5 de marzo de 2009
Contenido:
A partir de hoy, los anuncios de oposiciones se publican por primera vez en las 23 lenguas oficiales.
Se anima a los candidatos potenciales a que realicen algunos tests interactivos voluntarios incluso antes de rellenar el formulario de inscripción. Esto les permitirá evaluar por sí mismos si están preparados para participar en una oposición.
Un formulario de inscripción más claro y la ayuda en línea para cumplimentarlo hacen el proceso mucho más fácil para los candidatos.
También la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO) lanza una presentación nueva y más intuitiva de su sitio web, junto con su nueva marca y logo, con el eslogan "EU career- smart choice" (Una carrera en la UE - una elección inteligente). Esto pone de relieve la amplia gama de oportunidades atractivas que se ofrecen en las instituciones de la UE.
Hay reconocimiento cada vez mayor entre las instituciones de la UE de las rápidas mejoras en el rendimiento, la respuesta y la transparencia logradas por la Oficina Europea de Selección de Personal. Una vez convencidos sus interesados, los esfuerzos de la Oficina Europea de Selección de Personal en los próximos meses se centrarán en mejorar progresivamente el servicio que ofrece a los candidatos y en la mercadotecnia y publicidad de las oposiciones ante grupos destinatarios específicos a fin de asegurar que se presenten suficientes candidatos del perfil deseado.
Actualmente hay una gran escasez de candidatos lingüistas para puestos de intérpretes de conferencia y traductores, así como de candidatos cualificados en ámbitos más generales, donde el conocimiento de los ciudadanos acerca de las oportunidades de una carrera europea es menor.
METODO DE LA GRAFOLOGIA:
En primer lugar debemos saber que la grafología es el estudio de la escritura, como técnica para conocer la personalidad, actividad, inteligencia y temperamento humano. La grafología analiza distintos aspectos de la escritura tanto el tamaño de la letra, como la fuerza en que esta escrita, así como su inclinación y su trazo, incluso la forma general de la propia escritura.
Podemos destacar Francia, Alemania e Italia como países con una gran tradición en el estudio y aplicación de la grafología. Y en la actualidad la Escuela de Postgrado de la Universidad Autónoma de Barcelona está impartiendo un curso de peritaje grafológico y pericia caligráfica judicial.
Ya desde tiempos antiguos, remontándonos a la época de filósofos y sofistas, la capacidad de los griegos de interpretar el carácter de las personas mediante variopintos métodos, resultaba un punto a favor en la consideración de sus coetáneos. Aristóteles y Demetrio se aventuraron a afirmar que la escritura tenía mella en la obtención de datos sobre el carácter de una persona, pero no fue hasta el abate francés Juan Hipólito Michón, quien formuló el primer libro enteramente dedicado a la grafología, el cual bautiza esta “ciencia”.
No obstante el interés por la representación escrita ya se adentra en culturas como la Egipcia, donde la caligrafía tenía carácter sagrado, o en el antiguo oriente, donde se le rendía un culto especial. Fue una tarea ardua lograr traducir los sonidos del habla a un lenguaje escrito, y por esto hubo tres etapas fundamentales en la evolución: Pictografía, ideografía y la fonética, sin poderse dar fe de en que país se sucedió cada una de ellas.
Aunque no podemos hablar de un consenso en este tema, no todos opinan que la grafología es una ciencia. Hay otras opiniones que sostienen que se trata de una pseudociencia porque se basa en un pensamiento alegórico y no existe una estandarización, ya que hay escuelas que enseñan un modelo de escritura particular y muy uniforme.
A pesar de las diferentes opiniones existe un cierto acuerdo en determinados aspectos de la escritura para ser analizada: La inclinación de la letra hacia la derecha, así como de las líneas hacia arriba, o las letras redondas, indican pasión y entusiasmo. Hacia la izquierda, las líneas hacia abajo, o las letras con ángulos agudos en cambio, reflejan pesimismo, o un carácter esquivo y violento. Un caso a parte son las letras cuadradas son signo de una personalidad racional.
También se puede hablar de letras individuales como puedan ser la longitud de la “t” minúscula o la cruz superior, que denota las expectativas presentes para consolidarlas. También la “g” es una letra estudiada, ya que el hecho de que parezca un ocho indica buen humor.
Hoy en día la Grafología se puede utilizar en distintos campos de nuestra sociedad. En primer lugar cabe destacar la teoría de la grafología en un sentido amplio, como podría ser cuanto margen superior deja un individuo. En segundo lugar cabe destacar la técnica grafológica, en ella aplicaríamos los aspectos técnicos en el análisis de la grafología: Aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, así como la relevancia que puede tener y significar la firma de una persona.
También debemos tener en cuenta la importancia i el reconocimiento de los tests psicológicos como herramienta para descubrir los diversos aspectos que deseamos analizar en un caso clínico.
Algunos de ellos serían como interpretar un dibujo, consideraciones sobre un cuestionario desiderativo, el test de la “Persona bajo la lluvia”, semejanzas entre el proceso psicodiagnóstico y el proceso terapéutico…
Entrando ya en aplicaciones concretas de esta ciencia (o pseudociencia) podríamos destacar que la grafología se puede emplear tanto el mundo laboral, siendo esta una aplicación de la grafología tradicional donde se permite seleccionar a quien reúne las mejores condiciones laborales para desarrollar un trabajo determinado tanto desde un punto de vista técnico como de personalidad; como aplicar esta técnica a la grafología infantil (Podríamos analizar la edad mental del niño y su evolución); o la grafología forense, que determina entre otros aspectos el grado de agresividad del individuo, suicidios, aspectos psicológicos. Otras técnicas menos utilizadas de esta variante son la grafología psicosomática (donde podríamos distinguir los rasgos de un paciente entre una neurosis o una psicosis) o la grafología emocional (para averiguar la compatibilidad de caracteres, grafología psicopedagógica).
La grafología es por tanto una disciplina, con una multitud de aplicaciones en una diversidad de campos de trabajo que nada tienen que ver entre sí, ya sea el ejercicio médico, la investigación policial, el campo educativo y la selección de personal según funcionalidad de un puesto de trabajo. Esta variedad de aproximación científica está, sin embargo, debido a las dudas que suscita entre los diferentes círculos científicos que se han creado a su alrededor para comprobación de su validez, en continua revisión y valoración de validez. Esto es lógicamente debido a su carácter casi “esotérico” en según que casos y pocas pruebas tangibles que respalden las deducciones que los expertos afirman conseguir mediante los perfiles humanos que los trazos caligráficos nos ofrecen. Tendrá que pasar mucho tiempo y realizar muchos ensayos científicos de casos control para poder demostrar estadísticamente la fiabilidad de este sistema como solución en todos los campos a los que ofrece un punto de vista, sino de importancia relevante, como mínimo de interés cultural.
A lo largo de la historia del proceso de selección de personal, junto al empleo de los métodos y técnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales y en especial en la psicología, se han desarrollado métodos, procedimientos y técnicas particulares con esa finalidad. Se debe significar que algunos de estos métodos son un resultado de la combinación de diferentes técnicas y procedimientos.
Entre los principales métodos y técnicas empleados en el proceso de selección de personal se encuentran: el método clínico, los centros de evaluación, la entrevista, las muestras de trabajo, la verificación de antecedentes, los tests psicológicos, el examen médico, la grafología, el polígrafo y hasta las pruebas de ADN.
En investigación realizada sobre el empleo de los diversos métodos en el proceso de selección de personal en organizaciones en Gran Bretaña y Estados Unidos, Gunnigle, P. et al. (1997) plantean que las técnicas más usadas en la actualidad en los proceso de selección de personal son en primer lugar las muestras de trabajo, seguido por los paneles de entrevista y las entrevistas individuales.
Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados viene reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Sikula A (1994) refiere: " La definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de centro de evaluación." Se plantea que los centros de evaluación se iniciaron en 1965 como parte de un programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company AT&T, pero se conoce que su embrión parte de las selecciones de personal realizados por los servicios especiales ingleses y norteamericanos durante la Segunda Guerra Mundial. Actualmente es un método efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.
Cuesta , A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la aplicación de ejercicios de simulación centrados en el comportamiento; el empleo de entrevistas; el uso de pruebas psicométricas como elemento complementario; el empleo de escala de calificación estandarizada; la recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal y la realización de sesiones de retroalimentación.
Observación y análisis de los resultados de la actividad
La actividad práctica es el criterio de la verdad y el medio en que se manifiestan las principales cualidades del ser humano. Por eso resulta fundamental en la valoración de un sujeto en el proceso de selección de personal, conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección, analizando tanto los resultados anteriores como en el presente.
Un método básico en la metodología del proceso de selección de personal propuesto, es el método clínico, porque posee la particularidad de emplear un conjunto de técnicas y procedimientos tales como: la observación, la entrevista y técnicas de report entre otras, de una forma flexible pero con una actitud metodológica, rigurosa y sistemática.
El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la información obtenida por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la fundamentación de los procesos y de la conducta del individuo. Este método tiene la particularidad de que permite analizar al candidato en su integridad, como una unidad de valoración, así como evaluar e integrar los resultados de diferentes técnicas, a la vez que posibilita en el caso del proceso de selección de personal llegar a conclusiones sobre la medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un cargo.
La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en particular.
La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico, consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones; en el caso de los procesos de selección se emplea en las distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de determinar las particularidades del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la valoración de las competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.
Uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de una actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo sistema de selección de personal dentro de su concepción debe llevar incluido la realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y condiciones físicas exigidas.
El examen médico permite precisar el estado de salud del candidato, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el tipo de trabajo, con las consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y determinar si posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeño exitoso del cargo.
Entre los principales aspectos a valorar en el examen médico se encuentran la capacidad de trabajo, presencia de limitaciones físicas para el cargo, características físicas (estatura, fuerza, complexión), estado de salud general, hábitos tóxicos, antecedentes patológicos, personales y familiares y otros. A continuación se recogen algunas limitaciones físicas que afectan el desarrollo de diferentes actividades.
RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LAS LIMITACIONES FÍSICAS
| ACCIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO | LIMITACIONES |
| Subir y bajar escaleras | Lesión en miembros inferiores |
| Trepar | Lesión en miembros inferiores y superiores |
| Saltar | Lesión en miembros inferiores |
| Caminar | Lesión en miembros inferiores |
| Correr | Lesión en miembros inferiores |
| Inclinarse | Lesión en rodillas. Lesión en columna vertebral |
| Agacharse | Lesión en la columna vertebral, meniscos y rodillas |
| Arrastrarse | Lesión en miembros superiores, inferiores y columna vertebral |
| Levantar peso | Lesión en miembros superiores, hernia ylesión en la columna vertebral |
| Permanecer de pie | Lesión en miembros inferiores |
| Transportar | Lesión en miembros inferiores, superiores y columna vertebral. Hernia |
| Permanecer sentado | Lesión en la columna vertebral |
| Arrodillarse | Lesión en la columna vertebral y miembros inferiores |
| Operar herramientas | Lesión en miembros superiores e inferiores.Alteraciones visuales |
| Operar máquinas | Lesión en miembros superiores, inferiores y columna vertebral. Alteraciones visuales |
| Apretar botones | Lesión en miembros superiores |
| Observar relojes | Alteraciones visuales |
| Tirars | Lesión en la columna vertebral y en miembros superiores e inferiores |
| Lanzar | Lesión en miembros superiores e inferiores Alteraciones visuales |
| Empujar | Lesiones en la columna vertebral y en miembros superiores e inferiores |
| Halar | Lesiones en la columna vertebral y en miembros superiores e inferiores[1] |
| Sujetarse | Alteraciones visuales y lesiones en miembros superiores |
| Voltearse | Lesión en la columna cervical |
| Abrir y cerrar válvulas | Lesión en miembros superiores. Alteraciones visuales.Lesión en la columna vertebral |
| Procesar información | Lesiones en las manos. Alteraciones visuales Disminución de la atención. |
| Analizar información | Alteraciones visuales. Disminución de la atención |
| Confeccionar informes | Alteraciones visuales. Disminución de la atención. Lesiones en las manos |
| Decidir | Disminución del nivel de atención e inteligencia |
| Dar órdenes | Disminución del nivel de atención e inteligencia |
| Planificar el trabajo de otros | Disminución del nivel de atención e inteligencia |
| Organizar el trabajo de otros | Disminución del nivel de atención e inteligencia |
| Controlar el trabajo de otros | Disminución del nivel de atención e inteligencia |
| Inspeccionar | Disminución del nivel de atención e inteligencia Alteraciones visuales |
| Valorar objetos | Alteraciones visuales. Disminución del nivel de inteligencia |
| Valorar calidad de objetos | Alteraciones visuales. Disminución del nivel de inteligencia |
| Valorar velocidad de objetos | Alteraciones visuales. Disminución del nivel de inteligencia |
| Valorar cantidad de objetos | Alteraciones visuales. Disminución del nivel de inteligencia |
| Fuerza de manos | Lesión en miembros superiores |
| Fuerza de brazos | Lesión en miembros superiores |
| Fuerza en la espalda | Lesión en columna vertebral y brazos. Angina |
| Fuerza en las piernas | Lesión en miembros inferiores |
| Fortaleza física general | Lesión en la columna vertebral y en miembros superiores e inferiores. Angina e IMA |
| Destreza de los dedos | Alteraciones o lesiones en los dedos |
| Destreza de manos y brazos | Alteraciones en miembros superiores |
| Destreza de piernas y pie | Alteraciones en miembros inferiores |
| Coordinación mano-vista | Alteraciones en manos y en la visión |
| Coordinación pie-mano | Lesión en miembros superiores e inferiores |
| Coordinación pie-mano-vista | Alteraciones en miembros superiores e inferiores. Alteraciones visuales |
| Movimiento independiente de los pies | Lesión en miembros inferiores |
| Movimiento independiente de las manos | Lesión en miembros superiores |
| Discriminación de los colores | Alteraciones visuales |
| Agudeza visual | " " |
| Agudeza auditiva | Alteraciones auditivas |
| Sentido del olfato | Lesiones en las coanas, alergia, enfermedades respiratorias |
| Sentido del gusto | Lesión en la lengua y en la sección de papilas gustativas. Parálisis facial, central y periférica |
| Diferenciación por el tacto | Alteraciones visuales |
| Diferenciación muscular | Alteraciones o lesiones en los músculos, atrofia muscular |
| Sentido estético | |
| Memoria para detalles | Alteraciones de la memoria |
| Trabajo en exteriores | Enfermedades de la piel, psoriasis, vitiligo |
| Trabajo en interiores | |
| Trabajo en lugares estrechos | Claustrofobia. Obesidad |
| Trabajo en alturas | Vértigo. Epilepsia |
| Calor | Enfermedades de la piel |
| Frio | Enfermedades pulmonares y de la piel |
| Cambios de temperatura | Enfermedades pulmonares, alergia |
| Humedad | Enfermedades pulmonares, alergia |
| Trabajar mojado | Enfermedades pulmonares. |
| Sequedad | Enfermedades respiratorias, alergia |
| Polvo | Enfermedades pulmonares, alergia |
| Vapores tóxicos | Enfermedades de la piel y pulmonares, alergia |
| Radioactividad | Alteraciones visuales. Enfermedades de la piel |
| Trabajo con reactivos químicos | Alteraciones visuales. Alergia. Alteraciones de miembros superiores |
| Trabajo con explosivos | Alteraciones de miembros inferiores. Alteraciones en oido interno. Alteraciones visuales |
| Electricidad | Alteraciones visuales. Lesiones en miembros superiores e inferiores |
| Vibraciones | Cefalea. Alteraciones auditivas. Hipertensión |
| Poca ventilación | Enfermedades pulmonares |
| Dificultades de iluminación | Alteraciones visuales |
| Ruido | Alteraciones del oído. Cefalea |
| Aislamiento | Depresión. Alteraciones de la conducta |
| Trabajo nocturno | Epilepsia |
| | Embarazo |
| Desprendimientos | Alteraciones visuales. Lesiones en miembros inferiores |
| Suciedad | Enfermedades pulmonares y de la piel |
| Tensión | Hipertensión arterial, cefalea |
Exámenes de conocimientos
Entre los métodos empleados para la selección de personal están los denominados exámenes de conocimientos, donde el candidato realiza pruebas sobre aspectos que de forma directa se ejecutan en el desarrollo del cargo u ocupación al que aspira.
La selección de personal puede realizarse con distintas finalidades, así existe la selección con carácter estratégico, táctico y operativo, diferencias que deben ser tenidos en cuenta al definir las técnicas a emplear en un proceso de selección ¿Qué perseguimos con la fuerza de trabajo? ¿Resolver un problema inmediato, a mediano o a largo plazo?, ¿Qué nivel de ejecución necesitamos que posea la fuerza de trabajo seleccionada?, ¿Tenemos tiempo o no, para la preparación y desarrollo del personal? Todo ello, condiciona tanto los requisitos como las técnicas que se empleen en la selección.
Muestras de trabajo
Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque llevan implícita la realización de la actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto de materiales y de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de ejecución del candidato, aunque pueden estar influenciadas por las mismas limitaciones que otras técnicas, sobre todo si se toma una muestra de la ejecución, que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada por múltiples factores. Podemos apoyarnos, además, en la valoración de la calificación técnica y los años de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos que no pueden pasarse por alto al valorar el nivel de ejecución de los candidatos.
Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles
En el proceso de selección de personal los métodos, técnicas e instrumentos empleados deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el cargo. En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categorías ocupacionales resulta realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por lo que es necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulación.
Actualmente son de gran utilidad en los procesos de selección de directivos, y sobre todo, en los denominados centros de evaluación, el empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos. Deben buscarse las regularidades en la apreciación de los resultados, elaborando guías de observación que permitan sistematizar la información obtenida y corroborarla por otras vías.
Los tests psicológicos
Los tests se encuentran entre las técnicas psicológicas por excelencia empleadas tradicionalmente en el proceso de selección de personal, el surgimiento y auge de las mismas está muy ligada a la necesidad de seleccionar personas en correspondencia con el desarrollo de determinadas actividades.
Inventarios de personalidad
Los inventarios de personalidad son técnicas en las que sus creadores partiendo de criterios teóricos y de una base experimental y estadística, tratan de conocer mediante las respuestas de un cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Poseen la limitación de encasillar al individuo partiendo de determinados criterios estadísticos, pero empleados con un criterio valorativo-situacional y analizándolos cualitativamente brindan información valiosa para explorar la presencia de determinadas características personales y de síntomas patológicos.
Existen también algunas técnicas psicológicas como el sistema diseñado por J. P. Cleaver, o el Análisis del Perfil Personal de la Thomas International donde se busca la compatibilidad entre los candidatos y el cargo a desempeñar, lo que es acertado, pero su tipología sobre las características psicológicas de los sujetos opera como un sistema cerrado, y aunque caracterizar a una persona es necesario en el proceso de diagnóstico y evaluación, esto no basta en los enfoques contemporáneos sobre la selección de personal. Por ello, estas técnicas son de utilidad en dichos procesos pero no con un carácter abarcador del mismo, pues resultan limitadas, restrictivas y esquemáticas.
No hay comentarios:
Publicar un comentario